Василий

Одна из причин по которым изменения не получают эффективного завершения и вызывают сопротивление — отсутствие практической пользы изменений. Речь идет о том, что проводимое преобразование […]

высшее руководство должно придерживаться обязательств относительно изменений дать людям возможность обсудить, хотят ли они и дальше подчиняться правилам, определяющим изменение предложить сотрудникам выказать приверженность выбранным

Ниже представлен примерный список концепций (по мнению Д.Майстера), помогающий сплотить организацию (пункты расположены в приблизительном порядке убывания важности): — предназначение/миссия; — видение/направление; — ценности/принципы; —

Три основных момента, на которые Д. Майстер советует обратить внимание при принятии решения относительно изменения: Задать вопрос: «Какие из существующих привычек организация действительно готова изменить

Этим простым, но действенным методом можно легко выявить тех, кто разделяет планы относительно изменений и противников. Необходимо поинтересоваться у сотрудников: «Кто из вас уверен в

Важность роли руководителя в управлении всем понятна. Но управляя изменениями об этом часто забывают, уделяя основное внимание оперативной деятельности. Гоулман выделяет шесть задач перед руководством

Тот момент, когда необходимо начинать изменения — является очень важным. В этом случае пословица «дорога ложка к обеду» — может стать развилкой на дороге: на

И. Адизес исходит из того, что изменения — это не некоторые иногда случающиеся в организации события, а «ливень » явлений во внешней и внутренней среде,

Д.Майстер делится опытом того, как каждого сотрудника сделать агентом перемен.