Василий

Статья рассматривает жизненный цикл изменения организации, как социальной общности. Описанная модель не поможет ответить на конкретные вопросы по решению текущих проблем, но дает основания для принятия стратегических решений о карьере, дальнейшем развитии организации и оценке ее перспектив на данном этапе существования.

При беглом взгляде на управление, создается впечатление, что главное — найти способ, которым можно достичь цель. И с точки зрения теории мы можем найти решение, но

Как помочь себе продуктивно управлять изменениями, не размениваясь по мелочам и не пасуя перед трудностями.

Индивидуальные и организационные изменения связаны с приобретением знаний и навыков. Если мы организовываем процесс обучения с учетом закономерностей работы мозга, то результатом становятся эффективные и долгосрочные перемены.

Разобравшись в работе структур мозга, мы понимаем, почему со временем люди становятся менее гибкими и обеспокоенными переменами. Наш мозг может начать ассоциировать «изменения» любого рода со страхом, неудачей и усталостью. И не важно это мозг сотрудника или руководителя. Но мы можем использовать способ работы мозга в наших интересах. Те же структуры, которые создают проблемы, могут быть использованы для достижения успеха.

Интеллектуальные объекты формируют мировоззрение руководителя и определяют его поведение. А.Курпатов предлагает для формирования и изменения таких объектов использовать факт-карты.

В процессе изменений сотрудников организации ожидают три типа проблем. В зависимости от выполняемой роли, лидеры перемен могут помочь преодолеть их все и добиться успеха.

Управление изменениями может быть частью стратегического процесса или мерами по адаптации организации с учетом текущих возможностей. А эффективность этого процесса в большой степени зависит от планотипа руководителя.